Recrutement Sales & Finance

Notre approche

Sourcer

Notre approche, nos outils et nos viviers sont autant de clés pour faire émerger les meilleurs profils disponibles

Evaluer

Pour répondre avec justesse à vos besoins, nous mobilisons une expertise approfondie et une méthodologie éprouvée

Convaincre

Nos consultants vous accompagnent en amont et en aval du process pour sécuriser le closing et l'intégration de nos candidats

Sourcer

"La qualité du sourcing dépend de deux facteurs : le temps et les outils. Notre succès se fonde sur ce constat." Catherine Jankowski

Déroulement d'une chasse

Notre méthodologie s’articule généralement en deux temps et son succès repose sur une mécanique en définitive très simple.

Dans un premier temps, le sourcing : nous contactons entre 80 et 150 candidats afin de qualifier leur adéquation avec le poste et convoquer les 8 à 12 meilleurs profils. 

Dans un second temps, nous évaluons ces profils sur la base d’une méthodologie d’entretien pragmatique couplée à des diligences simples (prises de références, contrôle documentaire…). Notre shortlist regroupe les trois à cinq meilleurs.

Viviers

Notre double spécialisation métier/écosystème présente l’avantage de constituer des viviers en environnement fermé ; cela nous permet d’être beaucoup plus rapides que nos concurrents.

Nous constatons par ailleurs que plus de la moitié des candidats que nous positionnons viennent de notre vivier. Le taux de réussite de ces profils s’explique en grande partie par le fait qu’ils nous ont généralement été recommandés par notre réseau.

Le temps

Le temps est la clé de notre avantage compétitif. Là où un cabinet classique consacre en moyenne moins de trois heures au sourcing candidat, nous y allouons au minimum huit heures par mission. 

Comment ? La règle est simple : un consultant ne peut gérer plus de trois missions en même temps contre dix et parfois beaucoup plus dans d’autres structures.

C’est seulement ainsi que nous pouvons effectuer un screening complet du marché pour maximiser les chances de trouver le bon profil.

Les outils

Notre sourcing s’appuie exclusivement sur un outil : LinkedIn.

Pourquoi ? Parce qu’il fait tomber aux oubliettes toutes les bases de données utilisées depuis des années par les cabinets. LinkedIn combine en effet les deux qualités essentielles à la recherche de candidats : la qualification et l’exhaustivité de l’information. Sur ces deux plans, il est sans commune mesure avec les autres bases de données.

A une époque où 90% des cadres se disent prêt à changer de poste dans les douze prochains mois, pourquoi baser son approche sur d’autres outils ?


évaluer

Face à des méthodologies d’évaluation toujours plus sophistiquées et rarement appliquées, nos consultants prennent le parti d’appuyer leur sélection sur les best practices de notre métier.

Hard Skills
Nos consultants sont tous issus des métiers pour lesquels ils recrutent. Cette expertise leur permet de tester les compétences clés liées au poste et la compréhension de vos enjeux par nos candidats.

    Soft Skills 
    Simple et souple, notre matrice d’analyse des compétences interpersonnelles nous permet de vous fournir une première grille de lecture efficiente pour appréhender les qualités des profils envoyés.

      Leviers de motivation

      Dans le contexte de tension du marché, nos consultants s’attachent à comprendre et identifier les leviers de motivation des candidats, tant pour le poste concerné que dans le cadre de leur management quotidien.

        Nous couplons systématiquement cette approche à la réalisation de diligences complémentaires, préalable à l’envoi de nos candidats. Complémentaire au rapport d’entretien, elle permet de conforter, nuancer et questionner notre opinion à partir d’éléments tangibles :

        • prises de références multiples 
        • contrôles documentaires (diplômes, contrats de travail, certifications…)

         

        évaluation des soft skills

        Loin de la surenchère des méthodes d’assesment proposées sur le marché, J&G vous propose
        une matrice simple et pratique pour évaluer les soft skills des candidats.

        Prise de décision

        Aptitude à la prise de décision, notamment dans un contexte d’incertitude

        Leadership

        Maîtrise du rôle d’animation et de direction d’un groupe de collaborateurs

        Pragmatisme stratégique

        Agilité dans la prise en compte des réalités business et la prise de hauteur stratégique

        Sensibilité politique

        Intelligence organisationnelle pour prendre en compte les impératifs de la structure

        Résistance au stress

        Attitudes préférentielles face aux contextes anxiogènes

        Transversalité

        Appréhension des problématiques qui sortent du champ de compétence direct

        Convaincre

        Un nouvel enjeu clé

        Dans un marché volatil, sécuriser l’intérêt des candidats devient un enjeu crucial ; notre savoir-faire est la clé pour y répondre.

        En amont d’abord ; J&G vous accompagne dans la « marketisation » et le pitching du poste afin d’optimiser l’attrait de votre offre pour les candidats.

        De même, nous construisons une relation de confiance avec les candidats de sorte d’assurer l’alignement de vos intérêts dans l’optique du closing et mettons en place un ATI (Accelerated Take In) en aval du process, de sorte de faciliter l’intégration des candidats au sein de votre structure.

        Notre offre contractuelle suit cette logique par le biais d’une facturation au succès et d’une garantie de remplacement.